Esta es la terrible razón por la que el 40% de los ejecutivos extranjeros se va de Chile

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De cada 10 profesionales expatriados, dos regresan a su país de origen de forma adelantada, generalmente antes de que se acabe el primer año, según las estadísticas que maneja Newfield Networks. Para evitar este escenario, expertos recomiendan evaluar tanto al profesional como a su cónyuge y darles a ambos asesoría personalizada al llegar al país. Así lo reseña EconomiayNegocios.cl:

40% de los extranjeros que se van antes de Chile lo hace porque su pareja no se adaptó

Para Javier Martínez, gerente de desarrollo de Newfield, los expatriados a los que más les cuesta adaptarse a Chile son los europeos, sobre todo los de países nórdicos. Según los datos que maneja la empresa, la principal causa de fracaso en las asignaciones internacionales es la insatisfacción de la pareja. En el 40% de los retornos este factor está presente “con frecuencia”, y en el 55% de los casos, “a veces”.

“Muchos de los desplazamientos que no funcionan tienen que ver con problemas de adaptación del cónyuge, por lo que esperaba que fuera vivir en Chile y lo que finalmente termina siendo. Eso trae quebraderos de cabeza a la familia”, agrega Martínez. En Accor Hotels, por ejemplo, tienen nueve gerentes internacionales actualmente y han tenido en el pasado dos retornos adelantados. “Fueron dos casos fortuitos y ambos por razones familiares, relacionadas con sus acompañantes”, explica Luiz Segala, gerente general de la compañía.

Según Mercer, el 26% de las empresas en Latinoamérica brinda apoyo a las familias en la recolocación. Martínez destaca que este punto es determinante: “Intentar hacerse cargo del aterrizaje sin hacer algo con la pareja del ejecutivo es botar recursos. Es como no hacer nada”.

Además de coordinar temas administrativos -como la elección de la vivienda o la obtención de la visa laboral-, en el trabajo previo al arribo se debieran aclarar las características del país para manejar las expectativas, y hacer un trabajo de coaching . “Deben mirar cuál es el estado de ánimo desde el que están enfrentando este nuevo destino y qué posibilidades les abre esa postura”, agrega Martínez.

Apadrinar al expatriado

Otra causa común en el retorno de expatriados antes de tiempo son los problemas de selección del candidato. En el 13% de los casos, se da esta razón de forma frecuente. Pascal Cáceres, académico del Centro de Desarrollo Gerencial de la Universidad de Chile, asegura que un error común es considerar solo la variable técnica en el análisis: “Si no se considera un componente más psicológico y familiar, es mucho más probable fracasar”.

A su juicio, hay que evaluar la capacidad de adaptación del ejecutivo y de su pareja. La habilidad para ajustarse a nuevos escenarios es una característica clave para lograr un buen desempeño, agrega Martínez: “Tiene que ser alguien que pueda conversar como se hace aquí y que pueda hacer las cosas en el estado de ánimo con las que se hacen en Chile”.

La mala adaptación se presenta frecuentemente en el 28% de los fracasos y a veces en el 69% de ellos, según los datos de Newfield. El psicólogo organizacional y académico de la UDP Rodrigo Gálvez indica que el lenguaje local lleno de modismos, además de la impuntualidad de los chilenos y la informalidad que se da en algunos ámbitos laborales, son elementos que tensionan el ajuste de los expatriados. En ese contexto, Bellido también identifica los temblores como un factor que genera estrés.

Además, la actitud de los propios extranjeros puede provocar roces, advierte Martínez, quien cuenta que le toca ver muchos ejecutivos que llegan con una actitud prepotente en un principio. “Ellos saben qué vienen a hacer y cuál es su función, eso queda claro y no es problema. Pero lo que hay que conversar es la actitud con la que se harán cargo de esa misión. Hay que dar énfasis al tema relacional”, dice.

En esa línea, Bellido destaca que el trato entre pares puede ser un punto de conflicto: “En muchas multinacionales, la cultura internacional lleva a que manden ejecutivos a Chile sin entender antes si ese talento ya existe dentro del grupo de liderazgo. En estos casos puede existir recelo o competencia que haga que no sea exitosa la expatriación”.

Para descomprimir el aterrizaje en la empresa, Cáceres recomienda instalar la figura de un padrino, escogido entre alguien del mismo nivel jerárquico. “Al dejarlo solo, sin una guía, esa persona tiende a ser aislada por los nacionales. Los códigos internos son a veces complicados, así como las relaciones sociales dentro de las organizaciones, que esta persona no maneja. Es mejor tener una especie de patrocinador que le advierta determinadas cosas culturales, por ejemplo cómo manejar las jerarquías”.

Esta práctica también ayuda a acelerar que el profesional extranjero logre el nivel de rendimiento esperado. “Las expatriaciones tienen como objetivo que sus resultados sean diferenciadores y que agreguen un verdadero valor”, destaca Bellido.

Sin embargo, según Newfield, en el 18% de los desplazamientos interrumpidos hay frecuentemente bajo rendimiento, y de quienes se mantienen en el puesto un tercio tiene un desempeño significativamente más bajo que el que tenían en su país de origen.

“Algunos esperan que lo que hizo a una persona exitosa en un mercado lo haga en este nuevo destino, sin analizar cuestiones culturales. Aquello que le hizo triunfar en Alemania, ¿le hará sobresalir en Chile?”, concluye Martínez. Las industrias de retail y consumo masivo, por ejemplo, poseen un perfil de extranjero latinoamericano, mientras que en las empresas de rubros más específicos, como construcción y minería, son más europeos”.

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